Список депутатов Госдумы VII созыва
Фракция Новости Совет руководителей фракций Мероприятия Экспертно-консультативные советы Медиа Пресс-служба
ГлавнаяНовости

Андрей Исаев – о втором чтении изменений в Трудовой кодекс РФ, касающихся дистанционной работы

Первый заместитель Руководителя фракции «ЕДИНАЯ РОССИЯ» по законопроектной деятельности Андрей Исаев в среду, 18 ноября, провел брифинг для журналистов, на котором рассказал о подготовленных ко второму чтению поправках в Трудовой кодекс РФ в части регулирования дистанционной (удаленной) работы. Приводим стенограмму брифинга:

«Сегодня комитет Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов одобрил предложения рабочей группы по подготовке изменений в Трудовой кодекс РФ, касающихся дистанционно работы. Комитет поддержал таблицу принятых и таблицу отклоненных поправок.

Рабочая группа была создана 23 июля, в нее вошли депутаты Государственной Думы, члены Совета Федерации, представители общероссийских объединений работодателей и общероссийских объединений профсоюзов, а также представители министерства труда Российской Федерации.

В адрес рабочей группы с момента ее создания поступило 176 поправок и более 90 обращений от общественных и профсоюзных организаций, от объединения работодателей, от сообществ экспертов. Обсуждение проекта изменений в трудовое законодательство состоялось на площадке Российской трехсторонней комиссии по социально-трудовым отношениям, комиссии общественного совета Минтруда, в ряде высших учебных заведений.

Партия «ЕДИНАЯ РОССИЯ» организовала еще до первого чтения обсуждение проекта закона в регионах, в субъектах Российской Федерации. Они также направляли нам свои предложения и пожелания, касающиеся дальнейшей работы над законопроектом.

Работа была проделана очень большая. Позиции профсоюзов и работодателей по целому ряду вопросов расходятся. Поэтому состоялась очень серьезная, содержательная дискуссия между сторонами.

Поправки – плод компромисса

Результат, который мы представляем ко второму чтению, является плодом компромисса: в чем-то пошли на уступки работодатели, в чем-то пошли на уступки профсоюзы, поэтому ни одна сторона, если спросить ее, не скажет, что этот вариант устраивает ее целиком и полностью. Так всегда бывает, когда мы обсуждаем вопросы, связанные с трудовым законодательством. Но самое важное, что этот компромисс достигнут: и профсоюзы, и работодатели, и наши коллеги в Правительстве РФ одобрили и поддержали тот вариант, который на следующей неделе, как мы полагаем, будет внесен на рассмотрение во втором чтении Государственной Думой.

Поправки разделены рабочей группой - это решение поддержал комитет - на две таблицы. В первой таблице 16 поправок. Авторами поправок выступили депутаты Государственной Думы – Руководитель фракции «ЕДИНАЯ РОССИЯ» Сергей Неверов, депутаты комитета комитета ГД по труду, социальной политике и делам ветеранов Михаил Тарасенко, Михаил Терентьев и ваш покорный слуга, а также сенаторы Андрей Турчак, Галина Карелова, Инна Святенко. В настоящий момент к поправкам присоединился еще ряд депутатов Государственной Думы, которые отозвали свои поправки из второй таблицы - таблицы отклоненных.

В чем суть тех изменений, которые мы предлагаем, по сравнению с редакцией первого чтения законопроекта?

Во-первых, по предложению юристов мы уточнили название самого законопроекта. Он будет называться «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работников на дистанционную работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Во-вторых, очень большая дискуссия велась по структуре документа. Мы обсуждали возможность создать целый раздел, который был бы посвящен дистанционной работе. Однако споры, полемика оказались столь существенны и велики, а необходимость принятия закона столь актуальна, что мы договорились ограничиться одной главой, которая и сегодня регулирует дистанционный труд. Именно эта глава переработана, туда будут внесены новые нормы. Тема регулирования труда надомников нами временно отложена, поскольку это требует отдельной большой и содержательной дискуссии.

Категории дистанционной работы

Следующая тема, которая обсуждалась и не была урегулирована окончательно в первом чтении – это понятийный аппарат. Употреблялись термины «дистанционный», «удаленный труд», «комбинированная работа», «комбинированная занятость». Для простоты мы, во-первых, делаем дистанционную и удаленную работу синонимами (сейчас в Трудовом кодексе содержится понятие «дистанционная», но в общественной жизни, в общественной практике прижился термин «удаленная», они фактически будут равнозначны).

Дистанционная работа делится на три категории. Первая – дистанционная работа на постоянной основе. Здесь речь идет о правоотношениях, когда работник изначально поступает на дистанционную работу. Он знает о том, что будет работать дистанционно, ему не требуется рабочее место, он в ходе этого трудоустройства оформляет отношения, связанные с использованием оргтехники и системных продуктов.

Другая ситуация – э то дистанционная работа на определенный период. Работник пришел работать на стационарном рабочем месте, именно по этому поводу заключен трудовой договор, но ситуация изменилась либо у него, либо у работодателя, либо по объективным, не зависящим от сторон причинам, и он переходит временно на дистанционную работу. Мы решили, что необходимо ограничить время дистанционной работы до шести месяцев для того, чтобы существовала принципиальная разница между временной дистанционной работой и постоянной, и зафиксировать, что за работником, который временно переведен на дистанционную работу, сохраняется его стационарное рабочее место, которое должно быть восстановлено после того как он завершит этот временной период.

Наконец, дистанционная работа периодически – она называлась в редакции первого чтения «комбинированная работа». Речь идет о том, что работник может часть времени работать дистанционно, часть стационарно, поэтому понятно, что в тот момент, когда он работает дистанционно, на него распространяются общие нормы, касающиеся дистанционного труда, когда работает стационарно – на него данные особенности распространяться не будут.

Правоотношения работодателя и дистанционного работника

В рамках структуры главы появились новые статьи. В частности, статья 312.2 - «Особенности заключения трудового договора и дополнительного соглашения к трудовому договору, предусматривающие выполнение работником трудовых функций дистанционно». Ко второму чтению мы убрали дублирующие нормы, убрали излишние требования, например, по предложению работодателей мы еще в первом чтении заложили норму, в соответствии с которой и работник, и работодатель, которые могли заключить соглашение в электронном виде, вправе потребовать его на бумажном носителе. Если предполагалось изначально, что этот документ должен быть отправлен по почте заказным письмом с уведомлением, то сейчас мы данное требование убираем – стороны сами договорятся о том, каким образом этот документ будет передан.

Новая важная статья - 312.3 «Особенности порядка взаимодействия дистанционного работника и работодателя». Велась большая дискуссия, мы были полны решимости убрать такое понятие, как электронная цифровая подпись, квалифицированная электронная цифровая подпись как обязательное требование удостоверения любых кадровых документов, обмен которыми осуществляется в электронном виде. Возникли определенные сложности. Дело в том, что сейчас в соответствии с законодательством проводится эксперимент по электронному документообороту. И в том случае, если с 1 января вступили бы в силу нормы, устраняющие обязательные требования электронной цифровой подписи, работники и работодатели, которые сейчас находятся в эксперименте, оказались в подвешенном правовом положении. Поэтому мы в данном случае скопировали те требования, которые есть в действующем законе об эксперименте. По трем позициям: заключение трудового договора, расторжение трудового договора и подписание соглашения о материальной ответственности работника будет требоваться электронная цифровая подпись (от работника – неквалифицированная, от работодателя – квалифицированная). Во всех остальных случаях обмен документами осуществляется и документы удостоверяются в порядке, о котором договорятся стороны. Порядок может быть определен локальным нормативным актом, трудовым договором или коллективным договором.

В ст. 312.3 еще очень важная норма - это порядок взаимодействия работника и работодателя, в том числе, в связи с выполнением трудовых функций и передачи результатов по запросам работодателя. Этот порядок будет устанавливаться договором, локальным нормативным актом, принимаемым с участием выборного профсоюзного органа, и трудовым договором.

Рабочее время и отдых работника

Статья 312.4 об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника. Было очень много споров вокруг термина «неприкосновенность времени отдыха», потому что работники жаловались на перегрузки в связи с переходом на дистанционную работу. Тем не менее, исходя из того, что от дистанционного работника требуется не сидение «от и до» какого-то определенного времени, а в первую очередь результат, и при оценке труда дистанционного работника работодатель ориентируется на это результат, мы установили, что если локальным нормативным актом не определено время работы, то его для себя работник определяет самостоятельно.

Отдельно мы прописали порядок вызова дистанционного работника работодателем, временного дистанционного работника, на стационарное рабочее место и порядок выхода такого работника по его инициативе на стационарное рабочее место (исключение - если речь идет не об «удаленке» в чрезвычайных ситуациях, когда выход на работу запрещен).

Отдельно мы прописали нормы по отпускам. Постоянному дистанционному работнику отпуск предоставляется так же, как любому работнику - не менее 28 рабочих дней ежегодно. Порядок предоставления постоянному дистанционному работнику отпуска может быть определен в его трудовом договоре, если иное не определено коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения профсоюза.

Если речь идет о временном дистанционном работнике, т.е. временно переведенным в этот режим, то на него будет распространяться график отпусков, существующий на предприятии.

И, конечно, самая серьезная и интересная полемика – это отсутствие переработок со стороны работника. Искали разные формулы для того, чтобы, с одной стороны, не зарегулировать данный вопрос, а с другой стороны – защитить права и интересы работников. Формула, на которой остановились стороны социального партнерства – время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время. Таким образом, независимо от того, когда это было взаимодействие, оно в обязательном порядке включается в рабочее время. Тут сразу тоже должен оговориться, что это глава об особенностях, это означает – все, что не оговорено в ней, то в этом случае действуют общие правоотношения Трудового кодекса. Общими правоотношениями Трудового кодекса установлено ограничение рабочего времени в 40 часов в неделю и оговорено, что если это рабочее время превышено, оно должно оплачиваться как сверхурочная работа. Напомню, что первые два часа – по полуторному тарифу, последующие – по двойному.

Особенности оплаты труда дистанционных работников

Здесь была зафиксирована важная норма о том, что если работник временно переводится на дистанционную работу и характер его труда, задачи, стоящие перед ним остаются теми же, заработная плата ему не может быть понижена. Это вопрос, который вызвал большие споры в связи с массовым переводом на «дистанционку» в условиях коронавирусной инфекции.

Возникло много споров о том, как отрегулировать, предположим, тех, кто работает на Крайнем Севере, оплату их труда зафиксировать или не зафиксировать, вопросов, связанных с компенсациями. Сегодня мы этот вопрос также поднимали на комитете, еще раз объяснили, что поскольку эта глава об особенностях, то на работников распространяются все прочие нормы, которые не оговорены в данной главе. Это значит, что те, кто работает на Крайнем Севере, автоматически будут получать соответствующие компенсации. На них распространяются общие нормы права. Ряд коллег, которые вносили соответствующие поправки, поправки свои отозвали, присоединившись к нашей позиции.

Рабочее место на «дистанционке» и охрана труда

Статья 312.7 «Особенности организации труда дистанционных работников». Кто должен обеспечивать дистанционного работника оборудованием? Мы зафиксировали, что в основном обязан обеспечить оборудованием дистанционного работника работодатель, но в качестве второго варианта мы предусмотрели, что работодатель и работник вправе договориться об использовании работником своего оборудования и своих программных продуктов, которые должны быть совместимы с программными продуктами работодателя. В том случае, если работник использует свое оборудование, работодатель и работник договариваются о компенсациях за использование этого оборудования.

Появилась новая норма об оплате командировок для постоянного дистанционного работника. У него нет рабочего места, поэтому понятие «командировки» до этого было не определено, поскольку это работа вне рабочего места. В данном случае мы определили, что если, предположим, дистанционный работник живет в другом регионе, а его вызывают на совещании в фирму, то это должно быть оплачено как командировка.

Охрана труда дистанционных работников – здесь у нас никаких изменений существенных нет. Мы по-прежнему считаем, что это страхование от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, это проведение расследования несчастных случаев по процедуре, установленной Трудовым кодексом, а также обязательный инструктаж по работе с оборудованием, представленным или, подчеркиваю, рекомендованным работодателем. Если работодатель рекомендовал какое-то определенное оборудование или его приобрел сам дистанционный работник, работодатель все равно несет ответственность, должен провести соответствующий инструктаж.

За что могут уволить дистанционного работника

Основания для увольнения дистанционных работников. Здесь законопроект делает существенный прорыв. Действующая сейчас норма главы 49.1 предусматривает, что основания для увольнения по инициативе работодателя дистанционных работников устанавливаются трудовым договором. Поскольку в этих отношениях работодатель является сильной стороной, а работник – слабой, то мы понимаем, что в 90% случаев в трудовом договоре работодатель записывает все, что ему надо и фактически получает право такого дистанционного работника уволить по самым экзотическим поводам. Мы уже в первом чтении решили от этого принципа отказаться и решили, что основание для увольнения по инициативе работодателя дистанционного работника должны быть общие, как и для других работников, стационарных.

Вместе с тем, мы понимали и об этом договорились в первом чтении, что автоматический перенос норм не очень будет работать. Например, в отношении дистанционного работника практически невозможно будет применить такую норму наказания, как прогул, поскольку прогул в Трудовом кодексе описан как отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов в рабочее время. Мы, во-первых, договорились, что рабочее время определяет сам работник, во-вторых, у дистанционного работника может не быть рабочего места, это не является обязательным требованием к трудовому договору, поэтому мы понимаем, что в данном случае норма становится декларативной, а проблема может остаться.

В качестве замены предложена норма, такая как невыход дистанционного работника на связь с работодателем без уважительных причин в течение двух рабочих дней. Как мы видим, норма более либеральная, чем в отношении стационарных работников, там прогул – четыре часа отсутствия на рабочем месте, здесь невыход на связь в течение двух рабочих дней, то есть тех дней, когда работник обязан выходить на связь с работодателем. Опять-таки, без уважительных причин.

Второе основание, новое, появившаяся для увольнения, но оно не будет считаться «виновным» основанием – это изменение работником места выполнения трудовой функции, которое препятствует выполнению им своих основных трудовых функций либо качественно меняет условия трудового договора. Например, работник был представителем московской фирмы в Липецкой области, а переехал в Курскую область. Понятно, что он не может выполнять эти функции, это становится основанием для расторжения трудового договора. Подчеркиваю, в этом случае это будет не 81 статья в той части где она фиксирует вину работника (то есть когда работник уволен за проступок), а расторжение трудового договора по объективно сложившимся обстоятельствам.

Временный перевод на дистанционную работу

Наибольшую полемику в средствах массовой информации вызвали предложения в статью 312.9, которые предусматривают временный перевод на дистанционную работу в исключительных обстоятельствах. Хочу для коллег сказать: принудительный труд в Российской Федерации запрещен Конституцией и Трудовым кодексом, статьей четыре. Те, кто не хочет работать, за исключением лиц, находящихся в местах лишения свободы, вправе этого не делать. Труд является добровольным выбором человека в Российской Федерации. Поэтому о принудительном переводе на какой-либо вид работы в нашем трудовом законодательстве в принципе не может идти речи. Речь идет об исключительных обстоятельствах, статья дает исчерпывающий перечень этих обстоятельств, таких как эпидемия, пожар, чрезвычайная ситуация и так далее.

Более того, наличие таких обстоятельств должно быть подтверждено решением органа государственной власти или местного самоуправления. В этом случае работник переводится на дистанционную работу временно, локальным нормативным актом, издаваемым с учетом мнения выборного профсоюзного органа. Действительно, не требуется получать письменное согласие работника для перевода на такую работу, потому что это ситуация, когда ходить на работу точно невозможно. Выход один – либо не работать вообще, либо работать дистанционно. В этом случае работодатель переводит работника на дистанционную работу. Работодатель при этом обязан обеспечить работника в полном объеме необходимыми средствами и инструментами, обучить его в том случае, если работник не владеет соответствующими навыками. В том случае, если у работника и работодателя нет возможности организовать такой дистанционный труд, мы определили, что это будет. Это тоже вызвало много споров. Мы определяем, что этот простой не по вине сторон, такой простой в соответствии со 157 статьей Трудового кодекса оплачивается как 2/3 тарифной ставки. Мы это зафиксировали, оговорив, что коллективным договором или соглашением может быть установлен иной порядок оплаты подобного рода простоя. Иной порядок значит лучший для работника, такова общая норма Трудового кодекса. Соглашения, коллективные договоры могут только улучшать положения работника по отношению к нормам Трудового кодекса.

Еще раз хочу подчеркнуть, поскольку это вызвало наибольшую полемику, ситуация безвыходная - либо работник продолжает работать дистанционно, либо работник находится в простое. Других вариантов нет. Могут быть частные решения, допустим, уход работника в очередной отпуск, такие частные решения могут быть достигнуты в виде договоренности между работником и работодателем. В качестве общей нормы выбор очевиден и однозначен, поскольку работать на стационарном месте в чрезвычайных обстоятельствах не представляется возможным.

Уважаемые коллеги, еще важный момент. Всюду, где принимаются локальные нормативные акты, которые регулируют вопросы дистанционного труда, мы зафиксировали, что эти локальные нормативные акты должны приниматься с учетом мнения выборного профсоюзного органа, который представляет интересы работников. То есть данная глава в полном объеме реализует принципы социального партнерства, которые теперь отражены в Конституции.

Парламентский контроль за реализацией поправок

Нам надо будет посмотреть, как нормы законопроекта будут работать. Мы предполагаем, что на следующей неделе, 25 ноября, состоится второе чтение, 26 ноября -  третье чтение. 2 декабря законопроект будет рассмотрен Советом Федерации. Это пока не императивно, а наше положение, наши пожелания. С 1 января закон может вступить в силу. Мы считаем, что надо будет мониторить реализацию данного законопроекта для того, чтобы оперативно вносить изменения в случае, если они потребуются. Поэтому мы подготовим постановление к третьему чтению, где будем предлагать продлить работу рабочей группы для того, чтобы она мониторила ситуацию в целом по трудовому законодательству и по данному законопроекту в частности.

Мы будем рекомендовать Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений вести этот мониторинг, а также сторонам комиссии дать соответственно своим контрагентам, тем кого они представляют, профсоюзам и работодателям, разъяснения и рекомендации, как работать в условиях массового перехода работников во временный или постоянный дистанционный режим работы. Безусловно, нам потребуется внести изменения в законодательство по завершению идущего сейчас эксперимента об электронном документообороте. Все это мы постараемся отразить в постановлении к третьему чтению законопроекта».

Вопросы журналистов

Отвечая на вопрос агентства ТАСС о праве органов власти принимать решение о переводе на временную дистанционную работу, Исаев заявил: «Решение о переводе на дистанционную работу за работников будет принимать работодатель. Но в данном случае работодатель это делает, исходя из сложившейся ситуации. Мы называем те случаи, когда он вправе такое решение принять. Это исключительные случаи, их я вам перечислил. Эти исключительные случаи подтверждаются решением органов государственной власти и местного самоуправления. То есть орган государственной власти, например, объявил чрезвычайную ситуацию или объявил режим повышенной опасностью или режим готовности, при этом он рекомендовал работодателям перевести часть сотрудников на «удаленку». Такое решение органа государственной власти будет правовым основанием для дальнейших решений работодателя. Вот так представляется нам этот механизм, за исключением работников бюджетных отраслей, для которых орган государственной власти выступает в роли работодателя, где он может принять решение самостоятельно.

Что касается ответственности работника за отказ от перехода на «удаленку», напомню схему, которая нами предложена: работник должен переходить на удаленку, но в том случае, если по объективным причинам он не может этого сделать, никакого увольнения не происходит. Это считается простоем по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, и будет оплачиваться как простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 2/3 тарифной ставки. Но подчеркиваю: это только в том случае, если у работника, которому поручено перейти на «удаленку», есть уважительные объективные причины для того, чтобы на «удаленку» не приходить. Если работник обладает навыками и возможностью, но отказывается это сделать, это является дисциплинарным проступком.

Давайте рассмотрим такую ситуацию. Вы работаете у работодателя. В помещении, где выработаете, обвалился потолок. Работодатель вам говорит: «перейдите, пожалуйста, в соседнюю комнату». А вы говорите: «нет моего согласия на переход в соседнюю комнату, я хочу продолжать работать на этом месте, где потолок обвалился».  Ваши действия в данном случае вполне адекватны или нет? Если будет приказ о переводе сотрудников на удаленную работу, работодатель будет обязан обеспечить его необходимым оборудованием. Он его обеспечивает, обучает. У работника есть помещение, место, откуда он может работать дистанционно. Он приходил на работу и заключил трудовой договор о том, что он будет работать и за это получать заработную плату. Значит он должен продолжить работать в тех условиях, которые создались. Если он отказывается работать, значит, он со своей стороны фактически расторгает трудовой договор».

Уточняя, для кого будут обязательными рекомендации органов власти о переводе работников на временную «удаленку», Исаев заявил: «Это зависит от режима, который будет введен органами государственной власти и местного самоуправления. Если будет введен режим чрезвычайной ситуации, то есть запрещено выходить из дома, органы власти не могут обязать работодателя ввести удаленный режим работы, но они могут обязать работодателей не допускать никого на рабочие места, если от приезда на работу существует опасность. А дальше у работодателя выбор: он хочет продолжать деятельность и имеет такую возможность – значит он переводит в удаленный режим работы, он не хочет продолжать деятельность – это его право, он приостанавливает работу – это простой по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон».

Комментируя вопрос «Ведомостей» о дискуссии между работодателями и профсоюзами, Исаев заявил: «Дискуссия была достаточно серьезная. Уступки были и со стороны работодателей, например, работодатели настаивали на том, чтобы убрать в качестве обязательного требования электронную цифровую подпись. Но с учетом мнения Правительства они согласились на тот вариант, который я изложил выше: электронная цифровая подпись – для наиболее важных документов. Все остальное – документооборот на условиях, определенных сторонами. Что касается профсоюзов, здесь тоже было много дискуссионных моментов, например, когда мы обсуждали оплату простоя по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, когда работника невозможно перевести на удаленную работу, а основная, стационарная работа прекратилась, профсоюзы предлагали зафиксировать, что доплата 2/3 тарифной ставки, но не ниже минимального размера оплаты труда. Против этого, с одной стороны, возражали работодатели, против этого возражали и юристы, потому что возникло бы несколько странная ситуация. Есть общий принцип оплаты простоя не по вине сторон. В этом случае – 2/3 тарифной ставки. Почему-то в одном случае мы устанавливаем дополнительную гарантию, а в других случаях тоже простои не по вине сторон, которые могут быть не связаны с исключительными обстоятельствами, перечисленными в статье 312 пункт 9, оплата будет по другой ставке. Здесь как бы подрывается принцип равенства с точки зрения юристов. Поэтому мы вышли на компромисс о том, что оплата, как предусмотрено - 2/3 тарифной ставки, но коллективным договором и соглашением могут быть определены иные условия.

Я считаю, что профсоюзы пошли на серьезный компромисс по вопросам времени отдыха. Потому что, по сути, осталось то, что мы хотели: фиксация всего рабочего времени в полном объеме и при сохранении действующих норм об ограничении рабочего времени и по отношению к дистанционным работникам тоже. Это дает возможность зафиксировать переработки, зафиксировать сверхурочные. Но в редакции первого чтения у нас были еще более категоричные формулировки, в том числе про неприкосновенность личного времени. Юристы обращали внимание, что эти нормы, скорее, общие для Трудового кодекса, чем для отдельной главы. Потому что почему у стационарных работников время «прикосновенное», а у дистанционных – неприкосновенное.

Поэтому мы от этих норм отказались. Профсоюзы, конечно же, возражали, однако поскольку защита работников через систему учета рабочего времени сохранена, то по сути они ничего не потеряли. Что касается учета рабочего времени, то еще раз подчеркну, что если в главе не оговорен особый порядок – это значит, что действуют общие нормы Трудового кодекса. Если мы просто говорим о том, что это учитывается в рабочем времени, это означает, что в отношении дистанционных работников должен вестись такой же учет рабочего времени, как в отношении стационарных работников. Есть предприятие, оно должно вести учет рабочего времени, каждого работника, независимо от того, является он стационарным или дистанционным и в случае переработок - оплачивать эти переработки.

ФНПР никогда не выступала против электронного документооборота. Высказывались опасения против ускорения этого процесса. Именно поэтому было тогда же принято компромиссное решение о проведении эксперимента, который сейчас проводится и концу первого квартала следующего года будет завершен. Результаты эксперимента будут рассмотрены и на этом основании подготовлены изменения в трудовое законодательство. Против этого не возражают ни профсоюзы, ни работодатели. Электронный документооборот обязательно будет. Более того, хочу напомнить, что отчасти он уже веден по одному из наиболее важных и чувствительных для профсоюзов моментов – трудовым книжкам – с согласия профсоюзного движения.

Действующие нормы Трудового кодекса требуют, чтобы по каждому документу, которыми обмениваются работник и работодатель, была усиленная электронная квалифицированная цифровая подпись. Мы договорились и это фиксируется в этом документе, что усиленная квалифицированная цифровая электронная подпись требуется со стороны работодателя и неквалифицированная усиленная цифровая подпись – со стороны работника только в трех случаях: заключение трудового договора, его расторжение и заключение соглашения о материальной ответственности. В остальных случаях способ подтверждения достоверности документа определяется либо локальным нормативным актом, который издает работодатель с учетом мнения профсоюза, либо коллективным договором, либо трудовым договором. То есть стороны договариваются, как они будут подтверждать достоверность документов, которыми обмениваются. И любая проверяющая инстанция будет исходить из того, что право сторон было договориться о том, что данный способ является способом подтверждения достоверности документов. Если этот способ реализован, документ является достоверным. Это серьезный шаг вперед по сравнению с тем, что сейчас существует по действующим нормам главы 49.1».

Завершая брифинг, Исаев заявил: «Уважаемые коллеги, спасибо большое за ваше внимание. Законопроект, который мы обсуждаем, как и все социальные законопроекты, крайне сложный, потому что социальная тематика сама по себе сложна. Я с глубоким уважением отношусь к тем журналистам, которые пишут про эту тему, потому что здесь надо разобраться. К примеру, перевод работника в удаленный режим работы без получения его письменного согласия – это одно, принудительная дистанционная работа - это другое. Принудительный труд в Российской Федерации может быть только по приговору суда, суд должен обязать кого-то принудительно дистанционно где-то отработать. Все остальное в Российской Федерации невозможно. Никто не может заставить работника, еще раз подчеркиваю, работать дистанционно, если он этого не хочет. Это абсолютно так. Работник может уволиться с этой работы, если его не устраивает требования работодателя. Все это законно и обоснованно. Уважаемые коллеги, хочу вас поблагодарить за ваше внимание, сказать вам спасибо за то, что вы разъясняете это вашим читателям, зрителям очень сложные, но очень важные нормы труда».


главное

Сергей Неверов: Важно слушать и слышать людей

Руководитель фракции «ЕДИНАЯ РОССИЯ» в Государственной Думе провел дистанционный прием граждан в рамках традиционной декады приемов, приуроченной ко Дню рождения партии «ЕДИНАЯ РОССИЯ».

Депутаты Госдумы в День рождения «ЕДИНОЙ РОССИИ» провели приемы граждан по личным вопросам

1 декабря – первый день из десяти предстоящих дней приемов в рамах традиционной декады приемов граждан, инициированных партией «ЕДИНАЯ РОССИЯ». Парламентарии рассматривают вопросы, наиболее волнующие людей: медицинское обслуживание в период пандемии, развитие спортивной инфраструктуры, оформление льгот, ЖКХ, благоустройство и многие другие.

Андрей Макаров: Бюджет решает задачи повышения качества жизни людей и конкурентоспособности страны

Одобренный Госдумой бюджет финансово обеспечивает все социальные обязательства государства и каждый пункт Послания Президента, отметил глава профильного комитета.

архив